Stop met feedbackregels. Begin met zichtbaar maken wat er écht speelt in teams
Veel teams en organisaties vragen om een betere feedbackcultuur. Ze merken dat samenwerking beter kan, dat verwachtingen niet altijd uitgesproken worden en dat professionals vaak wel zien wat er speelt, maar dat niet altijd zichtbaar maken naar elkaar. Toch gaat het daarbij zelden alleen over feedback.
Wat eronder ligt, is meestal een andere vraag: hoe zorgen we dat mensen verantwoordelijkheid nemen voor wat ze zien, ervaren en belangrijk vinden in samenwerking?
In dit artikel beschrijf ik waarom feedback pas echt helpt wanneer het geen losse vaardigheid blijft, maar onderdeel wordt van reflectie en gezamenlijk leren. Feedback vergroot het zicht op gedrag, verwachtingen en behoeften — en precies daar ontstaat eigenaarschap in teams.
Lichte aarzeling: gaat dit echt over feedback?
De afgelopen tijd kreeg ik in verschillende leiderschapstrajecten opnieuw dezelfde vraag: kun je ons helpen om beter feedback te geven? Dat is een mooie vraag. En tegelijk merkte ik bij mezelf een lichte aarzeling. Gaan we nu weer feedbackregels uitleggen?
Veel professionals kennen de bekende modellen al. Over feedback is veel geschreven. Toch merk ik in teams dat het daar zelden echt op vastloopt. Wat ik vaker zie, is iets anders. Mensen zien vaak heel goed wat er speelt in samenwerking. Ze merken wanneer verwachtingen onduidelijk blijven, wanneer iets schuurt of wanneer iemand verantwoordelijkheid laat liggen of juist teveel naar zich toetrekt. Maar ze maken dat niet altijd zichtbaar naar elkaar.
En juist daar begint de vraag achter de vraag. Het gaat niet alleen om hoe je feedback geeft. Het gaat om wat maakt dat mensen uitspreken wat ze zien. Wat maakt dat feedback veilig genoeg wordt om te gebruiken? En wat zorgt ervoor dat feedback niet alleen een gesprek blijft, maar bijdraagt aan eigenaarschap in teams?
Steeds opnieuw zie ik dat feedback pas echt helpt wanneer mensen zichtbaar maken wat ze zien, ervaren en belangrijk vinden in samenwerking. En precies daar werd voor mij duidelijk: teams hebben meestal geen feedbackprobleem. Ze hebben een eigenaarschapsvraag.
Waarom feedback begint vóórdat je iets zegt
Wanneer teams werken aan feedback, gaat het zelden alleen over wat je zegt. Het begint eerder, namelijk bij reflectie. Reflectie helpt om te begrijpen wat er bij jezelf gebeurt, wat je raakt in een situatie, waarom iets belangrijk voor je is en wat je eigenlijk bespreekbaar wilt maken.
Feedback is vervolgens de beweging tussen mensen. Reflectie helpt om jezelf beter te begrijpen, feedback helpt om elkaar beter te begrijpen. Samen vergroten ze de verantwoordelijkheid die mensen nemen voor wat zij zien en ervaren in samenwerking.
Reflectie helpt om jezelf beter te begrijpen. Feedback helpt om elkaar beter te begrijpen.
Feedback vergroot het zicht in samenwerking
En waar zicht ontstaat, ontstaat eigenaarschap. Feedback gaat niet alleen over wat iemand anders anders kan doen. Het gaat ook over zichtbaar maken wat er in jezelf gebeurt. Wanneer je feedback vraagt, verklein je je blinde vlek. Wanneer je feedback geeft en benoemt wat je ziet, wat je raakt en waarom iets voor jou belangrijk is, maak je zichtbaar wat voor anderen nog niet zichtbaar was.
Dat zorgt niet alleen voor duidelijkheid, maar ook voor verbinding. Wanneer teams dit samen leren doen ontstaat er een derde beweging: mensen gaan samen onderzoeken wat werkt. Daar ontstaat ontwikkeling. Feedback vergroot daarmee het gezamenlijke zicht in samenwerking, en precies daar ontstaat gezamenlijk inzicht én verantwoordelijkheid. En waar zicht ontstaat, ontstaat eigenaarschap.
Feedback maakt zichtbaar wat jij belangrijk vindt als leider
Feedback geven wordt vaak gezien als iets wat je voor een ander doet. Maar het is ook iets wat je voor jezelf doet als leider. Door feedback te geven maak je zichtbaar waar je op let, wat jij belangrijk vindt en welk gedrag volgens jou bijdraagt aan succes en ontwikkeling.
Je oefent daarmee met richting geven en positie innemen in samenwerking. Dat vergroot niet alleen de duidelijkheid voor de ander, maar versterkt ook je eigen leiderschapsvertrouwen. Leiderschap ontstaat namelijk niet alleen door beslissingen nemen, maar ook door betekenis geven aan wat er gebeurt in het team.
Niet iedereen heeft dezelfde feedback nodig
Feedbackbehoefte verandert met ervaring. Wanneer iemand net begint in een rol, helpt feedback vooral bij de vraag of hij of zij het goed doet. Wanneer iemand verder groeit, verschuift die behoefte naar de vraag of het proces goed wordt aangepakt. En wanneer iemand al langer ervaring heeft, ontstaat vaak een andere behoefte: wat kan er nog beter, welke alternatieven zie jij en wat zie jij wat ik zelf nog niet zie?
In een leiderschapstraject sprak ik eens een ervaren leidinggevende die daar heel duidelijk woorden aan gaf. Hij vertelde dat hij eigenlijk geen echte feedback meer kreeg. In beoordelingsgesprekken hoorde hij dat het goed ging, maar daar had hij weinig aan. Hij wilde nog steeds leren.
Dat raakte een belangrijk punt. Juist ervaren professionals hebben vaak behoefte aan scherpere, ontwikkelingsgerichte feedback. Niet omdat het niet goed gaat, maar omdat zij verder willen groeien. Bij senior professionals zit ontwikkeling vaak niet meer in grote stappen, maar in kleine verschuivingen met grote impact op effectiviteit en invloed. Ik zeg vaak: je zit al op een 9,8 en je wilt ontwikkelen naar een 9,9. Die ontwikkeling benoemen is niet makkelijk. Dat vraagt van je leidinggevende en jezelf dat je als het ware met een vergrootglas gaat kijken naar wat je nog mag ontwikkelen en naar mogelijke volgende stappen in de rol.
Dan verandert feedback van “het gaat goed, ga zo verder” naar “dit gaat sterk, en als je verder wilt groeien zie ik hier nog mogelijkheden”. En precies daar ontstaat motivatie.
Wanneer feedback nog niet helpt
Soms is feedback vragen of ontvangen niet het juiste moment. Ik herinner me een dag waarop ik samen met een collega een grote groep begeleidde waarin veel speelde. Aan het einde van de dag vroeg mijn collega of ik feedback wilde. Mijn antwoord was dat ik dat liever de volgende dag wilde doen, nadat alles even had kunnen bezinken.
Dat is geen weerstand tegen feedback. Dat is zorgvuldig omgaan met feedback. Ook dat hoort bij professioneel samenwerken.
Wat feedback werkelijk doet in teams
Wanneer teams feedback leren gebruiken zoals hierboven beschreven, gebeuren er drie dingen tegelijk:
- Door feedback te vragen verklein je blinde vlekken.
- Door feedback te geven maak je zichtbaar wat belangrijk is.
- En door feedback samen te onderzoeken ontstaat gezamenlijk inzicht.
In dat gezamenlijke inzicht ontstaat het open werkgebied waarin teams sneller leren, beter samenwerken en duidelijker hun rol pakken in het geheel. Feedback is daarmee geen gesprekstechniek, maar teamontwikkeling in actie.
Waar gezamenlijk zicht ontstaat, ontstaat eigenaarschap.
Een eenvoudige vraag om vandaag mee te beginnen
Teams hoeven niet meteen een feedbackcultuur te bouwen. Vaak begint het klein. Bijvoorbeeld met de vraag aan het einde van een overleg waarop iemand de komende week feedback wil ontvangen, van wie en wanneer. Dat maakt feedback concreet, veilig en onderdeel van het werk. Precies daar begint professioneel initiatief nemen in samenwerking.
Werk je met je team aan meer eigenaarschap in samenwerking en wil je onderzoeken hoe feedback daar werkelijk aan kan bijdragen? In leiderschapstrajecten begeleiden we teams bij het vergroten van het gezamenlijke zicht op gedrag, verwachtingen en verantwoordelijkheid — precies daar waar ontwikkeling duurzaam wordt. Sta je open voor coaching als leider of een maatwerkprogramma voor leiders binnen je organisatie? Neem gerust contact op via info@hamewith.nl.
