In het eerste deel van deze blogserie hebben we de rol van cultuur binnen organisaties besproken en het belang daarvan voor het realiseren van een duurzaam concurrentievoordeel. In dit tweede deel gaan we dieper in op een concrete casus die we onlangs voor een klant in de cybersecurity sector hebben uitgevoerd. Daar stond het thema psychologische veiligheid centraal. Binnen de sociale psychologie wordt dit vaak als een basisvoorwaarde benoemd voor het creëren van een cultuur waarin open en eerlijke feedback gegeven en ontvangen kan worden.
Effectief leren stimuleren
Vanuit Hamewith werken we al langere tijd samen met een aantal teams van een Nederlands cybersecurity onderneming. Het is een internationale organisatie waar de board of directors oog heeft voor het welzijn van haar medewerkers.
Van één van de teams kregen we onlangs de vraag om te helpen met het realiseren van meer onderling vertrouwen onder de teamleden. Het betreft een team met technische cyberspecialisten, die verantwoordelijk zijn voor het testen van de cyberveiligheid bij klanten. Er is veel kennis aanwezig en de specialisten zijn experts in hun vakgebied. De leiding ervaart dat het teamleren naar een hoger niveau getild kan worden als er meer ruimte komt voor het geven van open en eerlijke feedback. Dit zou de creativiteit voor het vinden van nieuwe oplossingen voor bestaande problemen ten goede komen. Om dit te realiseren is het daarom ook belangrijk dat teamleden dichter bij de eigen gevoelens en emoties kunnen komen en daar kwetsbaar over durven te zijn over wat hen beweegt.
Het uiten van emoties, daar blijkt nou net de uitdaging te zitten. Voor het overgrote deel bestaat dit team van white-hat-cyberhackers vooral uit sterk introverte persoonlijkheden. Voeg daaraantoe dat een aantal van deze teamleden zich ook nog eens binnen het autistisch spectrum bewegen, dan heb je wel met een leuke mix van uitdagingen te maken om mensen met elkaar in verbinding te brengen op een meer/dieper emotioneel niveau. Want, emoties ervaren ze wel degelijk, maar hoe krijg je de teamleden zover dat ze daar ook comfortabel uiting aan durven te geven?
De route van ratio naar gevoel
De uitdaging die we meekregen was om het belang van het thema ‘psychologische veiligheid’ te introduceren als een voorwaarde om het team tot nog betere prestaties te laten komen. De vraag die daarbij kwam was: is het mogelijk om een wetenschappelijk onderbouwd verhaal te introduceren zonder dat de term ‘psychologische veiligheid’ direct genoemd wordt, maar waar het belang daarvan in andere woorden toch naar voren komt? De gedachte die hierachter zit is: de groep gaat aan op datapunten en uit op gevoel.
Met andere woorden, als we vanuit de ratio kunnen beginnen (data, analyse, oorzaak, gevolg en conclusie), kunnen we na acceptatie van de feiten wellicht een brug bouwen naar het hart (gevoelens, emotie).
Gelukkig houden we wel van een goede uitdaging en zijn we hiermee aan de slag gegaan. Overigens, als wij spreken over ‘psychologische veiligheid’ in dit blog, dan hebben we het over de term die geïntroduceerd is door Amy Edmondson, een professor psychologie aan de Harvard Business School. Haar definitie luidt: het gevoel om vrijelijk met elkaar van gedachten te kunnen wisselen. Om vragen te stellen, ideeën te opperen, meningen te uiten en kritiek te spuien. Let op het woord vrijelijk. Dit is waar de bottleneck zit in de cultuur van veel ondernemingen en teams. Het komt enorm vaak voor dat individuen zich niet durven uit te spreken omdat ze bang zijn voor mogelijke represailles. Of dit nu terecht is of niet gezien de situatie.
Het onderzoek van Google onder teams
Na het doen van het nodige onlineonderzoek kwamen we uit op een interessant artikel dat leek te voldoen aan de vraag die aan ons is voorgelegd. In 2016 is er een uitgebreid artikel geschreven door Charles Duhigg, journalist voor de New York Times. De titel van dat artikel is: What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. Het perfecte team, nou dat belooft wat!
De essentie van het artikel komt neer op het volgende: in 2012 is Google met een grootschalig onderzoek gestart onder de naam Project Aristoteles. Het doel van dit project was om te achterhalen waarom sommige teams struikelen en andere bloeien? Met andere woorden, wat zijn de belangrijkste ingrediënten dat een succesvol team onderscheidt ten opzichte van een onderpresterend team? Het is misschien wel het grootschaligste onderzoek ooit gedaan. Google deed dit binnen 180 teams over alle geledingen van het bedrijf. De uitkomst van dit onderzoek kan worden samengevat in de conclusie: de manier waarop teamleden elkaar behandelen is de belangrijkste voorspeller van succes. Twee belangrijke gedragskenmerken liggen hieraan ten grondslag:
- alle leden krijgen gelijke tijd om zich uit te spreken
- er is sprake van een goed ontwikkelde intuïtie onder de leden in het aanvoelen van elkaars emoties
We hadden ons wetenschappelijk onderbouwde artikel gevonden! En het appelleerde ook nog eens aan een beroepsgroep waarbinnen het team actief is, namelijk die van software engineering. De term psychologische veiligheid komt overigens ook in het artikel voor, inclusief een verwijzing naar Amy Edmondson, dat hebben we in deze niet gecensureerd voor het team. Het leek ons beter om het juist ‘open en bloot’ te gaan benoemen tijdens de teamdag. Het onderwerp voor de voor te bereiden teamdag is niet voor niets open en eerlijk feedback geven.
Ter voorbereiding op de teamdag hebben we het artikel laten delen met het team met als vraag om het goed door te lezen, een eigen analyse te maken en de eigen conclusies mee te nemen op de dag zelf.
Praktische interventies
Hoe hebben we de dag zelf ingericht met het team, welke interventies hebben we gedaan om tot het gewenste eindresultaat te komen? Tja, dat willen we graag met je delen en wel in het volgende blog dat binnenkort verschijnt. Cliffhanger! Overigens, als je niets wilt missen, dan kun je je inschrijven op onze nieuwsbrief die ieder kwartaal verschijnt.
Tot slot
Dit tweede blog vormt de opmaat voor verdere verkenning van het belang van het ontwikkelen van een effectieve organisatiecultuur. De interactie tussen cultuur en strategie is complex, maar begrip ervan is essentieel voor organisatorisch succes. In de volgende blogposts gaan we dieper in op het bouwen van een positieve cultuur, het harmoniseren van strategie en cultuur, het overwinnen van culturele barrières en voorbeelden vanuit de praktijk.
Ieder kwartaal, bij de start van een nieuw seizoen, inspireert Hamewith je graag over leren, ontwikkelen en veranderen via haar nieuwsbrief. Over hoe je vanuit jouw kwaliteiten kunt groeien en impact hebt op je omgeving. Sta je open voor een groei- en ontwikkelproces? Je kunt je vrijblijvend inschrijven via deze link.
