Het belang van vrouwen aan de top staat op de politieke agenda. Op verschillende manieren probeert de overheid de doorstroom te bevorderen van vrouwelijke leiders naar topposities om een meer gelijke vertegenwoordiging te krijgen van zowel mannen als vrouwen.
Dit thema raakt me, omdat ik het vaak in coachingstrajecten met vrouwen tegenkom. Ik spreek veel vrouwen met een sterke persoonlijkheid en hoge beoordelingen, die toch moeite hebben in het verkrijgen van een impactvolle positie in de organisatie.Terwijl ze een sterke drive hebben om van betekenis te zijn in de wereld.Een casus hierover vind je in het blog ‘Ze snappen mij niet’. Een aantal vrouwen vertelden mij: “Ik herken dit zo. Het lijkt wel mijn verhaal.”
Voor mijn masterthesis Executive (team)coaching aan het Center for Executive Coaching deed ik daarom onderzoek naar de belemmerende of bevorderende factoren in de carrièrestappen van vrouwen naar topposities.
Ik wil ontdekken wat de (potentiële) topvrouw ervaart wat belemmerende of bevorderende factoren zijn in de carrièrestappen naar topposities.
Waarom vrouwen moeilijker doorstromen naar topposities
In de media lees je verschillende redenen waarom vrouwen moeite hebben met doorstroom naar topposities. In 2020 is een wet ingediend voor ingroeiquotum van vrouwen binnen Raad van Besturen (Wet ingroeiquotum en streefcijfers ingediend , 2020). Het Sociaal Planbureau en Sociaal Cultureel Planbureau schreven in de notitie ‘Vrouwen aan de top’ (Jongen, Merens, Ebregt, & Lanser, 2019) dat het aandeel vrouwen aan de bedrijfsleventop achter blijft bij het streefcijfer.
Oorzaken worden gezocht in o.a. het ervaren ‘glazen plafond’, stereotyperingen, zoals het heersende masculine leiderschapsbeeld, de benodigde competenties, het niet kunnen standhouden in old-boys network. Daarnaast de ambitieperspectieven van vrouwen die vooral voor werk-privébalans zouden kiezen en het niet kunnen omgaan met anderen vrouwen aan de top. Ze geven aan dat er een kennislacune bestaat over de in- en doorstroom naar verschillende managementposities en de redenen en factoren die een rol spelen bij uitval in managementposities.
Maar ik ontdekte dat het glazen plafond of een old-boys-network slechts één zijde van de medaille zijn. Ik stuitte op de term Leiderschap Zelf-Effectiviteit (Leadership Self Efficacy, Hannah et al, 2008). Uit de literatuur blijkt dat sociale, situationele en persoonlijke beoordelingen voor een persoon medebepalend zijn in de eigen overtuiging hoe succesvol hij/zij is om een leiderschapstaak te volbrengen.
Leiderschap Zelf-Effectiviteit (LZE) betekent: ‘de mindset, de overtuiging, dat je met succes een team kunt leiden’.
Welke factoren hebben invloed op het vertrouwen van vrouwelijke leiders in hun carrière?
Het primaire doel van dit onderzoek was om inzicht te verkrijgen in de factoren die van invloed zijn op het vertrouwen van de vrouwelijke leider in haar carrière. Hiervoor is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: Welke bevorderende dan wel belemmerende factoren ervaren vrouwelijke leiders in de doorstroom naar topposities?
Het secundaire doel was om inzicht te verkrijgen in handvatten voor de Executive Coach om een bijdrage te leveren aan het vergroten van de Leiderschap Zelf-Effectiviteit (LZE) en daarmee aan een aangescherpt perspectief voor carrièreontwikkeling.
Het onderzoek is gehouden door middel van literatuuronderzoek en het verrichten van interviews met vrouwelijke leidinggevenden als ook Executive Coaches, gecombineerd met reflecties op de coachingspraktijk.
De resultaten uit het onderzoek over Leiderschap Zelf-Effectiviteit bij vrouwen aan de top
In een 9-tal interviews ben ik in gesprek gegaan met topvrouwen, om te ontdekken:
- in welke mate speelt iemands zelf waargenomen vermogen om met succes een groep te leiden een rol?
- welke bevorderende dan wel belemmerende factoren de (potentiële) topvrouw zelf ervaart in de carrièrestappen naar topposities.
- wat kan ik als executive coach aanbieden om deze leiders te helpen ontwikkelen naar een passende positie op een hoger niveau?
Deze factoren heb ik vertaald naar wat executive coaches vervolgens kunnen aanbieden om deze leiders te helpen ontwikkelen en te laten bloeien. Dat geeft inzicht voor werving & selectie, recruitment, development en successionplanning binnen organisaties.
In het kort is uit het onderzoek gebleken dat zeven factoren een substantiële impact hebben op het vertrouwen van de vrouw in haar eigen leiderschapskwaliteiten. Deze factoren zijn:
- Meesterschap-ervaringen
- Plaatsvervangende ervaringen
- Sociale overtuigingen
- Emotionele toestand en lichamelijke conditie
- Rolverwachtingen
- Leiderschapsbeelden
- Attributie
In dit artikel diepen we deze 7 factoren verder uit. Leiderschap Zelf-Effectiviteit blijkt een belangrijke schakel te zijn in het doorbreken van een negatieve ontwikkelcyclus, die vrouwen belemmert in het aangaan van nieuwe leiderschapsuitdagingen.
Quotes uit interviews met topvrouwen
Ook deel ik graag vast enkele rode draden uit de interviews met topvrouwen met je. Uitspraken die gaan over het versterken van Leiderschap Zelf-Effectiviteit:
'Wat in jou wil naar buiten komen?'
Ga uit van je potentie en kracht, wat je wel in de hand hebt om te kunnen bereiken. Als je denkt wat moet ik nu om een volgende stap te maken. Dorien Wietsma, eigenaar van DMW Consultancy, zei het mooi “Wat in jou wil naar buiten komen? Dat in je vorige functies geen plaats heeft gehad?”
'Ken je achilleshiel'
Ken je sterkten en je kwaliteiten. Maar ook je zwakten en je angsten. Daarnaast: durf je kwetsbare kant, je angsten onder ogen te gaan zien. Leer die te benoemen en leer ermee om te gaan in omgevingen, zoals op executive-niveau. Zoals een van de interviewees zei “Wat is nou echt je kwetsbare achilleshiel en hoe ga je daarmee om?”
'Weet welke bronnen je helpen in je groei'
Weet welke leerbronnen helpend en niet helpend zijn voor jou. Zorg voor goede leergrond. Soms zijn faalervaringen de beste ervaringen om van te leren en soms de succeservaringen. Het is belangrijk om regelmatig met anderen hierover te sparren.
Ondersteunen van vrouwelijke leiders door Executive Coaches
De uitkomsten van dit onderzoek hebben geleid tot een model ‘Ontwikkelcyclus voor het versterken van LZE’ voor de Executive Coach, die bruikbaar kan zijn in de praktijk ter ondersteuning van vrouwelijk leiders om met vertrouwen de stappen naar de top te maken. Ook hierover delen we in een volgend blog meer informatie en praktische handvatten.
De resultaten van het onderzoek onderschrijven eerder gedaan onderzoek rondom de bronnen van Leiderschap Zelf-Effectiviteit. Een opvallende bevinding vanuit de interviews is dat een ‘life-event’ een versterker is geweest om vanuit een positiever filter te leren kijken naar de eigen capaciteiten. Bovendien is het een sterke drijfveer om nieuwe carrière-uitdagingen aan te gaan.
Benieuwd naar de hele Masterthesis? Of wil je meer weten over de impact van dit onderwerp op jouw organisatie? Stuur een mail naar henriette@hamewith.nl.
Schrijf je in op mijn nieuwsbrief om op de hoogte te blijven van nieuwe artikelen.
