DHL eCommerce Benelux is een grote internationale logistieke dienstverlener, bij het grote publiek vooral bekend als bezorgservice van pakketten. Van de 7000 medewerkers, zijn 600 mensen doelgroep voor twee interne leiderschapsprogramma’s waarvoor DHL samenwerkt met Hamewith. Het doel is het binden en boeien van medewerkers, en zorgen voor goede bedrijfsopvolging. Een gesprek met Maartje Vos (Chief Human Resources Officer) en Noortje Breethof (Learning & Development-specialist) van de HR-afdeling bij DHL: “Zo’n 150 collega’s zijn vorig jaar doorgestroomd naar een hogere dan wel zijwaartse positie.”
Kunnen jullie iets over jezelf vertellen?
“Mijn naam is Maartje Vos en ik werk inmiddels 23 jaar bij DHL. Ik heb binnen DHL bij diverse Business Units gewerkt en verschillende HR-rollen en managementfuncties bekleed. Geen dag is hetzelfde, dat maakt het interessant en dat ik dagelijks met passie bij deze organisatie werk. Mijn rol is nu CHRO (Chief Human Resources Officer) van DHL eCommere Benelux.”
“Mijn naam is Noortje Breethoff, ik werk 14 jaar bij DHL. Mijn rol is Learning & Development Specialist. DHL is een dynamische omgeving, het vraagt voortdurend andere dingen van je als leerprofessional. Daardoor blijf ik mezelf ontwikkelen. Dat maakt het uitdagend.”
DHL werkt samen met Hamewith in twee leiderschapsprogramma’s: het Management Developmenttraject en het supervisortraject ‘Klaar voor de toekomst’.
Wat was de aanleiding om met deze leiderschapsprogramma’s te starten?
Maartje: “DHL maakt een sterke groei door. Voor beide programma’s geldt hetzelfde thema: netwerken en van elkaar leren. DHL is een netwerkorganisatie, we hebben veel met elkaar te maken en hebben elkaars inzichten nodig. Als je elkaar zakelijk niet kent, weet je niet wat het perspectief van de ander is, en hoe je een ander wel of niet kunt helpen. Het benutten van elkaars kennis en de onderlinge relaties is nodig om makkelijker aansluiting te vinden en in alle openheid samen te werken.
We kozen voor de start van de programma’s met een paar essentiële rollen op Managementniveau en Supervisorniveau. Nu werken we ook met teamleiders en op expertniveau. We willen medewerkers blijven boeien en binden in de huidige arbeidsmarkt door te werken aan successionplanning (opvolging). We zijn ervan overtuigd dat hoe langer ze bij DHL werken, hoe meer inzicht ze krijgen en hoe effectiever ze zijn. We houden medewerkers graag langer bij ons. We investeren veel in kennis en kunde. Onze operationele processen lijken mogelijk makkelijk, maar zijn moeilijk om te leren kennen.”
Welke weerstanden voorzagen jullie om met deze programma’s aan de slag te gaan?
Noortje: “Ik vond het een uitdaging om het MD-traject voor elkaar te krijgen. Het was een ontdekkingstocht. Trial and error. Je werkt op het hoogste niveau binnen de organisatie, met boardleden en talenten. Je wilt iets neerzetten dat 100% goed is. We verzorgden in het verleden MD-programma’s met gerenommeerde opleiders. Dat staat natuurlijk goed op je CV. Nu was het eerst maar de vraag of deelnemers de toegevoegde waarde zouden zien van een intern ontwikkelprogramma. Het is duidelijk dat het programma aanspreekt.”
'Bij de board en leidinggevenden zit nu tussen de oren dat talentmanagement belangrijk is voor onze organisatie.'
De aard van DHL is een operationeel georiënteerde organisatie, waarin pakketten altijd voorgaan. Maartje: “Ik had wel verwacht dat de organisatie ervoor open zou staan en budget zou vrijmaken. Voorafgaand aan de programma’s hebben we als HR gepeild wat de behoefte bij de directie en leidinggevenden is, en hoe zij gebonden en geboeid willen blijven. Maar een belangrijke vraag was: hoe ga je tijd creëren dat mensen bij elkaar kunnen komen?
Het blijkt zich in de praktijk op te lossen door onze can-do-mentaliteit. De collega’s zetten een stapje harder en zetten zich ervoor in. En we zien dat de eerste groepen deelnemers op mooie plekken zijn gekomen. Uiteindelijk is het geen probleem geweest en ben ik er trots op dat we het voor elkaar gekregen. Dat komt ook omdat het nu bij de board en leidinggevenden tussen de oren zit dat talentmanagement belangrijk is voor onze organisatie.”
Welke expertise zochten jullie voor de interne programma’s?
Noortje: “Voor supervisors zochten we vooral expertise in de professionele ontwikkeling en de eigen carrièrewensen. Dat ze hierover beter communiceren, samenwerken en netwerken. Als supervisor is het leerzaam om te ontdekken hoe anderen hun rollen invullen. Daarmee verrijken ze elkaar. Je leert elkaar kennen, krijgt meer begrip voor elkaar en zoekt elkaar buiten de eigen rol en vestiging sneller op. Daardoor ontwikkelen ze zich naar een hoger niveau.
We vonden het belangrijk om expertise van buitenaf naar binnen te brengen. Hiervoor sluit Henriëtte van Hamewith aan als externe om die spiegel voor te houden tijdens de loopbaanworkshops en als coach. Het MD-programma startte in 2016. Gevolgd door elk jaar een groep van ca. 10 deelnemers. De deelnemers komen uit verschillende functies en maakten veelal al een goede carrièrestap. Voor het MD-programma zochten we expertise op vakmanschap, netwerk en persoonlijke ontwikkeling.
'We zien dat managers enthousiast zijn en graag hun kennis, ervaring en tijd bieden om te helpen in de ontwikkeling van mensen.'
Zowel directie als HR beseften dat de essentiële zaken die een DHL’er nodig heeft ‘netwerk’ en ‘kennis’ zijn, en dat je dat het best in huis kunt organiseren. Daarom krijgt de groep een strategische opdracht onder begeleiding van een boardlid. De groep gaat op bezoek bij klanten. Elk boardlid organiseert en dagdeel over zijn of haar functiegebied. Ook is het hoger management actief betrokken als mentor. Deelnemers leren zo de organisatie op strategisch en tactisch vlak (nog) beter kennen, flexibiliteit te ontwikkelen en beter te incasseren.
De persoonlijke ontwikkeling begeleidt Henriëtte in workshops en coaching. Hierin staan reflectie, interne bewustwording en leiderschap centraal om ontwikkeling verder in beweging te zetten. Daarnaast heeft iedereen een persoonlijk ontwikkelbudget.”
Hoe ervaren jullie de aanpak van Hamewith?
Maartje: “Ik vind het een zorgvuldige aanpak. Het is goed om eerst te luisteren naar de mensen, de leidinggevenden, alvorens een programma aan te bieden.”
'De actieve betrokkenheid van managers bij de leiderschapsprogramma’s, brengt ook verdieping in hun leiderschap.'
Noortje: “Het programma wordt steeds beter en we versterken steeds meer de onderlinge verbinding. De toegankelijkheid tot ontwikkeling is groter geworden. We zien dat managers enthousiast zijn en graag hun kennis, ervaring en tijd bieden om te helpen in de ontwikkeling van mensen. Het managementteam voert actief gesprekken met potentials om ze te blijven boeien.
Hoe hebben de programma’s het leiderschap binnen DHL verrijkt?
Maartje: “Zo’n 150 collega’s zijn vorig jaar zijn doorgestroomd naar een hogere dan wel zijwaartse positie. Er zijn meer inzichten in de mogelijkheden die we bieden, er gebeurt veel. Dat is een goed teken. Waar het in het verleden ging over ‘we willen ze niet kwijt, maar er is geen directe functie beschikbaar’, zeggen we nu: ‘er is geen vacature, maar wat kunnen we wél doen?’” De ervaring leert dat met dit soort programma’s de betrokkenheid wordt vergroot bij de deelnemers, en dat ze meer inzien welke rol zij vervullen binnen de strategie van de organisatie. Als je inziet welke toegevoegde waarde, bijdrage en betekenis je hebt, dan geeft dat werkplezier. Dat zie je terug in hogere betrokkenheid en elke dag met veel plezier naar je werk willen gaan.”
Noortje: “De verrijking zit ook in meer inzicht voor de leiders en managers binnen de organisatie. Door de actieve betrokkenheid bij de leiderschapsprogramma’s brengt het een verdieping in hun leiderschap
Mede door de leiderschapsprogramma’s versterken wij het netwerken, het leren kennen van de organisatie, én het kennen van elkaar.
Zo’n 10 jaar geleden hoorde je tijdens de jaarlijkse strategische personeelsplanningsgesprekken regelmatig: ‘die is niet zichtbaar, die ken ik niet’. Deze programma’s helpen bij die zichtbaarheidsvergroting. Voor de deelnemers geldt dat ze een stuk meer zichtbaarder worden in de organisatie en het benodigde netwerk krijgen, zodat ze makkelijker op een nieuwe positie terechtkomen.
Onze organisatie groeit en daarmee het aantal contacten dat we hebben. Mede door de leiderschapsprogramma’s versterken wij het netwerken, het leren kennen van de organisatie, én het kennen van elkaar.”
Wil je ook graag een ontwikkelprogramma voor medewerkers binnen je organisatie? Hamewith helpt je graag verder.
Ieder kwartaal, bij de start van een nieuw seizoen, inspireert Hamewith je graag over leren, ontwikkelen en veranderen via haar nieuwsbrief. Over hoe je vanuit jouw kwaliteiten kunt groeien en impact hebt op je omgeving. Sta je open voor een groei- en ontwikkelproces? Je kunt je vrijblijvend inschrijven via deze link.
