Vorige week lunchte ik met een oud-collega en vakgenoot. We bespraken het Management Development programma, dat we samen begeleiden. Al genietend van onze salade ontwikkelde zich een interessant gesprek over hoe je ontwikkeling vorm kan geven in een organisatie.
De vragen die langs kwamen, waren: ontwikkelen wat is dat? Hoe zet je mensen in beweging? Hoe trek je trainees aan in deze arbeidsmarkt? Allemaal onderwerpen waarvoor een visie over ontwikkelen nodig is. Waarvoor mensen nodig zijn, die deze visie uit kunnen dragen om resultaten neer te zetten. En … een lange adem!
Noodzaak tot ontwikkelen
Toen kwam het hete hangijzer. Hoe krijg je mensen in beweging om te ontwikkelen? Meer nog, hoe zorg je er voor dat medewerkers hun eigen verantwoordelijkheid nemen? Het sprekend voorbeeld was iemand die zei – en ik heb deze uitspraak vaker gehoord: “De directeuren van de ander afdelingen doen tenminste wat aan ontwikkeling. Zij zorgen voor programma’s en hebben visie. Maar onze directeur, die zet geen visie neer, die regelt geen training. Ik moet het zelf allemaal regelen. Nou dan maar niet!”
Het Financieele Dagblad van 2 februari 2017 kopt: “Een werknemer voelt nu geen noodzaak om in zichzelf te investeren”. In dit artikel wordt opgeroepen tot het maken van een omslag naar een situatie waarin werknemers zich vanaf dag 1 weerbaar maken in de arbeidsmarkt en zichzelf blijvend ontwikkelen.
Visie ontwikkelen en aan de slag als organisatie
Waar begin je als organisatie om deze omslag te ondersteunen? Begin je bij het vormgeven van de visie op ontwikkelen? Of begin je bij het honoreren van de individuele ontwikkelingsbehoeften? De kip of het ei?
Wat mij betreft zitten er 4 belangrijke onderwerpen in deze vragen verborgen:
- Visie hebben voor leren en ontwikkelen. Wat houdt dit eigenlijk in? Hoe ziet dat eruit? Welk verhaal vertellen wij als organisatie? En wat faciliteren we wel en niet?
- Visie ontwikkelen als leidinggevende. Wat vind jij belangrijk voor je team en hoe ziet dat eruit?
- Eigen verantwoordelijkheid nemen voor je ontwikkeling. Hoe (on)afhankelijk kan je jezelf opstellen? Heb je de luxe om je niet te ontwikkelen?
- Interessante ontwikkeldoelen en activiteiten hebben. Hoe kan je je doelen zo opstellen, dat je ze met plezier volhoudt?
In deze column ga ik in op punt 1. De andere onderwerpen komen in volgende columns aan bod.
Het ontwikkelverhaal
Mensen vragen om een richting, een verhaal en duidelijke doelen. Ook over ontwikkelen. Wat maakt het zo lastig om dit neer te zetten? Hiervoor is het nodig om organisatiebreed een visie op ontwikkelen te gaan creëren en om de mogelijke bezwaren te gaan weerleggen.
Geen promotiemogelijkheden
“Ik kan geen beloftes doen over promotie, ik weet niet of er over een jaar wel een functie vrij is. Wat kan ik mijn medewerkers dan bieden aan ontwikkeling?” Dat klopt, je kan je medewerkers niet altijd promotie bieden. De maatschappij kenmerkt zich door voortdurende verandering. Verandering is een constante. Het maken van beloftes over nieuwe rollen of functies is echter niet nodig om toekomstgericht te gaan ontwikkelen. Wat je wel kunt doen, is een gezond leerklimaat scheppen. Ik weet het, dit klinkt simpel, maar in de praktijk blijkt dit vaak o zo moeilijk.
Geen gebruik van opleidingsbudget
“We hebben een uitgebreide opleidingscatalogus, maar haast niemand maakt gebruik van het opleidingsbudget.” De vraag is of medewerkers de noodzaak voelen om zich te ontwikkelen. De kunst is om van aanbodgericht naar vraaggericht te gaan werken. Allereerst is het belangrijk om te bepalen hoe de gewenste werksituatie eruit gaat zien. Welke activiteiten zie je voor je, die je medewerkers doen? Wat hebben ze al in hun mars en wat ontbreekt nog? Denk daarbij niet alleen aan de medewerkers, maar ook aan de leidinggevenden. Vervolgens komt het erop aan om je visie te gaan vertellen en aan te geven wat de goede reden is, dat je dit van de medewerkers vraagt. Bepaal dan gezamenlijk wat er aan ontwikkeling nodig is en welke leeractiviteiten je wilt gaan inzetten, waaronder de opleidingen.
Geen juist moment voor ontwikkelen
“We gaan reorganiseren”, “we hebben nu geen geld om te ontwikkelen” of “we moeten eerst de nieuwe organisatie neerzetten.” In de praktijk zie ik vaak, dat men wacht op het juiste moment om ontwikkeling formeel in te gaan zetten. Ik pleit ervoor om de ontwikkeling die aanwezig is – ook al is het informeel – bespreekbaar te maken en te gaan optimaliseren en vandaaruit te professionaliseren. Ik zie het vormgeven van ontwikkeling als de levenscyclus van een product: de ‘early adaptors’ staan klaar om het ‘product’ te gebruiken en hebben niet veel sturing nodig. In organisaties wachten we vaak totdat de ‘late majority’ er aan toe is. Waarom niet andersom gedacht? Als mensen willen ontwikkelen, dan gaan ze dat zelf organiseren. Talenten staan daar om bekend. Kan je dit proces faciliteren? Doen!
Geen nuttige HR instrumenten
“Die HR-instrumenten zijn een last in plaats van een lust.” Instrumenten zijn per definitie een middel en geen doel. Als in een organisatie de nut en noodzaak van ontwikkelen niet wordt uitgedragen, is het goed en nuttig inzetten van ontwikkelinstrumenten lastig. Mensen raken gefrustreerd van het verplicht moeten invullen van POP’s, beoordelingsformulieren, 360 graden feedback enzovoort. De belangrijkste vraag om gezamenlijk te beantwoorden is: wat willen we bereiken met leren en ontwikkelen? Andersom kan ook: als er instrumenten zijn, hoe kan de output van deze instrumenten en onze ervaringen ons helpen om een goede visie te ontwikkelen?
In actie!
Of het nu de kip of het ei is, kom in beweging! In de volgende column ga ik in op hoe je als leidinggevende visie op ontwikkeling kan vormgeven.
Advies nodig?
– advies over het vormgeven van de visie op leren voor jouw organisatie of team, of over het richting geven aan je team in verandering? Vraag nu intakegesprek aan via Hamewith of henriette@hamewith.nl
– advies over het krijgen van inzicht in ontwikkeldoelen of het goed vastleggen van ontwikkeling via een digitaal systeem? Profilo kan je helpen! Klik hier voor het maken van een vrijblijvende afspraak of stel een vraag via henriette@mijnprofilo.nl
– advies over loopbaanontwikkeling? Vraag informatie over een oachingstraject van Hamewith of schrijf je in voor de workshop Gaan met die banaan via henriette@hamewith.nl
