Investeren in een leerrijke werkomgeving,

vormgeven van een positieve leercultuur.

Het programma ‘Jouw organisatie blijvend in ontwikkeling’ helpt organisaties een leerrijke werkomgeving en positieve leercultuur te realiseren, van organisatieniveau tot en met individueel niveau.

Hamewith biedt in dit programma drie diensten aan:

 

1. Advies Leren & Ontwikkelen
   Hiermee leg je de basis voor een leerrijke werkomgeving. Een rijke leeromgeving levert groei, verbetering en innovatie voor de organisatie.
2. Ontwikkeladvies medewerkers
   Een ontwikkeladvies helpt om de medewerkers de positieve leercultuur te laten ervaren en zelf in actie te blijven komen. Dat resulteert voor de organisatie in gemotiveerde medewerkers die hun potentieel kennen en benutten, en daardoor waardevolle prestaties leveren.
3. Organisatie-academie bouwen
   Wat is er mooier dan dat je de basis uitbouwt naar iets wat stevig staat en je kunt hergebruiken? Deze module gaat over het bouwen van een interne organisatie-academie. Als de organisatie de medewerkers structureel in hun ontwikkeling ondersteunt, leidt dat tot meer werkplezier, het benutten van hun potentieel en maximale prestaties van de medewerkers.

Deze modules zijn afzonderlijk van elkaar af te nemen. Het advies is om met een goed fundament te beginnen, met het ‘Advies leren & ontwikkelen’. Hieronder lees je meer over de inhoud van de modules.

“Ik onderwijs mijn leerlingen nooit, ik bied ze alleen de condities waarin zij kunnen leren.”
– Albert Einstein

1) Advies Leren & Ontwikkelen

Stap 1: Leren en ontwikkelen inventariseren

• In de intake bespreken wij de organisatieomgeving en organisatiedoelen en het proces.
• Vervolgens inventariseren wij in interviews met leidinggevenden en vragenlijsten met medewerkers de opleidings- & ontwikkelbehoeften.
• Deze input leidt tot een ontwikkelrapport en advies voor jouw organisatie, de teams en individuen.
• Daarbij krijgt je organisatie een maatwerkdocument ‘Visie op leren’.

Stap 2: Leren en ontwikkelen organiseren

• Tijdens een workshop met leidinggevenden bespreken wij het rapport, en de vervolgstappen.
• Jouw organisatie ontvangt een op maat gemaakt ‘Visie op leren’-document en ontwikkelplan waarmee je aan de slag gaat.
• Eens in de zoveel tijd, bijvoorbeeld per maand of kwartaal, bespreken wij de voortgang en kunnen vragen gesteld worden.

Stap 3: Leren en ontwikkelen verduurzamen

• Aan het eind van het traject evalueren wij de leerresultaten op individueel, team en organisatieniveau. Wat zijn de resultaten, wat moet blijven en wat kan anders.
• Op basis van deze uitkomsten, geven wij een advies om de rijke leercultuur binnen de werkomgeving blijvend te stimuleren.

Het resultaat van deze module voor de organisatie is een rijke leeromgeving die medewerkers - in alle lagen van de organisatie - in staat stelt om nieuwe ideeën en inzichten te ontwikkelen. Zij ontwikkelen voortdurend nieuwe competenties (kennis, vaardigheden, houding en gedrag) op basis van de informatie. Belangrijk is dat zij de competenties toepassen bij het stapsgewijs verbeteren en radicaal vernieuwen van werkprocessen, producten en diensten.

2) Loopbaan- en ontwikkeladvies medewerkers

• Ontwikkelgesprekken met de medewerker over: Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik (nog) ontwikkelen? Dit ontwikkelen hoeft niet te gaan over een stap buiten de organisatie of functie, maar kan ook verdere ontwikkeling in de huidige rol betekenen.
• De medewerker krijgt een loopbaanadvies met kwaliteiten en een arbeidsmarktscan, en passend ontwikkeladvies.
• Het opzetten van een maatwerkproces voor het voeren van periodieke ontwikkelgesprekken, als dat nog niet aanwezig is binnen je organisatie.
• Leidinggevenden krijgen in een workshop training in het voeren van ontwikkelgesprekken voor medewerkers.

Het resultaat van deze module is dat medewerkers zich voortdurend ontwikkelen en eigen mogelijkheden vergroten. Medewerkers kennen hun eigen leervoorkeuren en kunnen die hanteren. Medewerkers bezitten het vermogen om kennis te genereren, te delen en toe te passen in de dagelijkse werkpraktijk, waarbij iedereen bijdraagt aan de afdelings- en organisatiedoelen van de organisatie.

3) Organisatie-academie bouwen

• Het opzetten van een bedrijfsschool, of organisatie-academie, waarin leren en werken gecombineerd wordt, en medewerkers zich continu kunnen blijven ontwikkelen, of het nu gaat om soft skills of hard skills.
• Leer- en ontwikkeladvies voor jouw organisatie: hoe organiseer én borg je het leren zo goed mogelijk binnen jouw organisatie?

Het resultaat van deze module voor de organisatie is dat medewerkers bewust leren. Leren komt tot stand door het opdoen van ervaringen, vermeerderen van kennis, vergroten van inzicht, veranderen van opinies en vergroten van vaardigheden. Leren gaat niet vanzelf, dit vraagt veel herhalen en eindeloos veel oefenen. Door dit toe te passen in de omgeving, daarop feedback te krijgen en te reflecteren, vindt ontwikkeling plaats wat leidt tot nieuw of ander gedrag.

 

Tip! SLIM subsidie voor MKB

Als je het belangrijk vindt dat je medewerkers kunnen blijven ontwikkelen en leren, en je organisatie wilt laten groeien, dan kun je gebruik maken van de SLIM-subsidie van de overheid.

Deze subsidie kun je aanvragen tussen 1-31 maart en 1-30 september 2021. Je kunt maximaal € 25.000 subsidie krijgen per organisatie.

Lees hier over de regeling en de voorwaarden.

De subsidie kun je aanvragen via deze link.

Het bovenstaande aanbod past binnen de SLIM activiteiten 1,2 en 3.

Voorbeelden van klantvragen uit de praktijk

Klantvraag: 'Wij willen onderzoeken hoe we onze medewerkers kunnen ondersteunen in het blijvend kennis ontwikkelen in plaats van achter te gaan lopen op de realiteit. Kan Hamewith dit vormgeven?'

Oplossing: In dit traject zijn samenwerkingsverbanden binnen de organisatie ontstaan die ervoor gaan zorgen dat de voedingsbodem om blijvend kennis ontwikkelen vorm kan krijgen. Er zijn 'onofficiële' krachtige leerpaden naar boven gekomen. Een nieuwe bewustwording op kennisontwikkeling is ontwikkeld.

Klantvraag van een ICT-bedrijf: 'Wij willen graag dat onze medewerkers het leuk en interessant vinden om bij ons te blijven werken. Onze organisatie verandert continu, hoe houden we het zo aantrekkelijk dat onze medewerkers ook willen meeveranderen?'

Oplossing: In dit traject zijn de leiders gecoacht in het voeren van ontwikkelgesprekken en werving- & selectiegesprekken. Hierin bespreken zij niet alleen de 'hard skills', ook de persoonlijke en professionele gedragingen uitdagingen staan centraal. De reactie was: het is niet zo soft als we dachten. Het daagt juist uit en is heel concreet te doen. En ja het vraagt van de leidinggevenden wel goed luisteren en samenvatten. Daardoor krijg je een sterkere band. Feedback geven, vragen en ontvangen is de volgende stap. Lees hier een uitgebreide praktijkcase over dit traject.