Je zit met je team aan tafel om het jaarplan te maken. De sfeer is goed, maar er knaagt iets. Waarom is het toch zo moeilijk om iedereen mee te krijgen? Het ene moment hebben jullie het over de grote missie, het volgende moment moeten er gedetailleerde KPI’s worden opgesteld. Voor je het weet, haakt de helft van het team af.
Als leider wil je vooruit, maar hoe neem je een divers team mee in het stellen van doelen? Mensen gaan aan op verschillende niveaus van doelen. Begrijpen hoe dit werkt, kan je helpen om als leider beter te schakelen en je team écht te betrekken.
Waarom het stellen van doelen binnen teams complex is
Het stellen van doelen lijkt eenvoudig: je maakt een jaarplan, formuleert concrete stappen, en gaat aan de slag. Maar in de praktijk blijkt het lastig om iedereen op dezelfde lijn te krijgen. Zelf vond ik dit altijd een behoorlijk ingewikkelde exercitie. Niet iedereen raakt geïnspireerd door hetzelfde type doel.
De doel-plan matrix van Martijn Vroemen biedt inzicht. Deze matrix beschrijft drie lagen van doelen die een team kunnen motiveren:
- Het hogere doel (de missie): Het inspirerende grote plaatje dat richting geeft aan de organisatie.
- Doelen voor beter werken: Operationele verbeteringen zoals hogere klanttevredenheid, meer omzetgroei, of een beter werkproces.
- Concreet meetbare resultaten: De specifieke KPI’s en projecten die dagelijks richting geven aan de uitvoering.
Teams bestaan uit mensen die zich op verschillende lagen van doelen thuis voelen. De uitdaging voor jou als leider? Hen allemaal in beweging krijgen.
Praktijkvoorbeeld: Wat motiveert jouw team?
Tijdens een leiderschapsprogramma vroeg ik deelnemers naar hun ervaringen met het stellen van doelen. Eén leidinggevende vertelde enthousiast over het bouwen van een langetermijnstrategie: “Voor mij draait alles om visie en het hogere doel.” Een ander gaf juist aan:“Ik heb concrete KPI’s nodig, anders weet ik niet wat er van mij verwacht wordt.” Een derde leidinggevende focuste op samenwerking en persoonlijke groei binnen het team.
Deze verschillen zijn niet uitzonderlijk. De ene persoon raakt gemotiveerd door abstracte ideeën, terwijl de ander alleen in actie komt als doelen helder en concreet zijn. Dit maakt het belangrijk om je teamleden goed te leren kennen en te begrijpen wat hen drijft.
Schakelen tussen niveaus: De sleutel tot succes
Leiderschap vraagt om flexibiliteit. Je moet kunnen schakelen tussen verschillende lagen van doelen:
- Inspireren met missie en visie: Voor de strategen in je team.
- Richting geven met operationele doelen: Voor degenen die behoefte hebben aan structuur.
- Concreet worden met actiepunten en KPI’s: Voor teamleden die houvast zoeken in meetbare resultaten.
Als je blijft hangen in abstracties, haakt een deel van je team af. Ga je alleen in op details, dan verlies je de langetermijnfocus. Effectief leiderschap vraagt om een balans tussen het grote plaatje en de dagelijkse realiteit.
Tijd voor reflectie
Ken jij de voorkeuren van je team? En waar ga je zelf op aan: de grote missie, operationele doelen, of meetbare resultaten? Door inzicht te krijgen in deze lagen van doelen, kun je je jaarplan versterken en zorgen dat je team beter meebeweegt.
“Het ware leiderschap zit niet in het vinden van de snelste route naar het doel, maar in het navigeren door het doolhof van visies en doelen, en anderen helpen hun weg te vinden.”
Neem de tijd om met je team te bespreken wat hen motiveert. Maak het jaarplan niet alleen een lijst van doelen, maar een gedeelde visie waarin iedereen zijn of haar plek vindt.
Wil je weten hoe je jouw team beter kunt meenemen? Neem contact op voor een gesprek via info@hamewith.nl.
De coaching en leiderschapsprogramma’s die Hamewith ontwikkelt, richten zich op het stimuleren van intrinsieke motivatie en het versterken van leidinggeven aan ontwikkeling. Sta jij open voor coaching als leider of een maatwerk-programma voor leiders binnen je organisatie? Neem dan contact op via info@hamewith.nl.
